Por: Wilfredo Pérez Ruiz (*)
La capacitación es una herramienta substancial para el crecimiento profesional en un mundo competitivo y exigente. Permite acceder a mejores ubicaciones en la empresa, incrementar conocimientos, aplicar nuevas destrezas en la producción laboral, entre otras virtudes. Es un proceso de desenvolvimiento de las aptitudes que perfecciona el desempeño del trabajador y la idoneidad de la organización.
Es importante que las compañías incorporen mecanismos destinados a fomentar un eficiente sistema de capacitación para fortalecer las capacidades de sus colaboradores y, en consecuencia, volcar lo adquirido en sus ocupaciones. Debe entenderse como una expresión de la cultura corporativa que lleva a la progresión continua del público interno y contribuye a fomentar óptimas formas de trabajo.
Dentro de este contexto, es preciso que la capacitación sea debidamente evaluada y analizada por el área de Recursos Humanos, que determinará las ausencias individuales y colectivas a fin de implementar programas en función de indicadores, presupuestos, metas y objetivos. No debe entenderse como la realización de conferencias, charlar o talleres sin atender necesidades y fines de la institución. Todavía existen empresas en donde se diseñada sin la más mínima planificación y, por lo tanto, carece del estudio que indique los requerimientos.
La capacitación proporciona recursos humanos calificados en habilidades y actitudes para un alto desempeño; incentiva el sentido de responsabilidad; logra el perfeccionamiento de ejecutivos y empleados en sus puestos actuales y futuros; mantiene al personal actualizado ante los cambios tecnológicos otorgando información y, por último, logra variaciones positivas en su comportamiento con la finalidad de mejorar las relaciones interpersonales.
Además, exige un sistema que debe ponerse en funcionamiento. Este empieza por diagnosticar las carencias internas. En esta etapa es indispensable el análisis de rendimiento e informes de cada área. Los desempeños insatisfactorios, habitualmente, están reflejados en visibles deficiencias o vacíos en las funciones de un puesto en la corporación.
Un segundo paso es la confección del plan anual de capacitación, que demanda de la información remitida por todas las esferas. Se recomienda proceder de manera planeada a fin de recoger la investigación sustentatoria de la toma de decisión. Es pertinente efectuar encuestas, entrevistas a los jefes, cuestionarios, evaluaciones de rendimiento, estudio del clima organizacional y reuniones de discusión, para contar con fundamentos precisos.
Su proyección considerará el tipo de metodología, horas asignadas de duración, temas elegidos, expositores, facilitadores, materiales impresos, evaluación, costos, etc. Un factor a tomar en cuenta es el horario en que se hará. No siempre es conveniente que sea llevada acabo luego de la culminación de las tareas diarias, ni en épocas en donde el participante enfrenta presiones como cierre de temporada de ventas, presentación de balances, informes anuales, vísperas de celebraciones de fin de año y otras que perjudiquen su interés y asistencia en el adiestramiento.
Se sugiere proceder ha desplegar las actividades de entrenamiento (en función de los requerimientos identificados) y su permanente evaluación destinada a conocer su beneficio y aplicación. La etapa de evaluación no debe subestimarse, es una de las más esenciales para conocer el valor cualitativo de lo aprendido y su utilización. Para ello, se miden los conocimientos adquiridos, el aumento de las destrezas y se averigua el cumplimiento de objetivos.
También, debemos contemplar la capacitación no solamente en ámbitos de interés operativo, como en muchos casos sucede. Es primordial estructurar programas que favorezcan la motivación, integración, socialización y cohesión interna. Es conveniente preocuparse por enseñar temas influyentes en el progreso individual y, consecuentemente, en el afianzamiento profesional como autoestima, atención al público, relaciones humanas, imagen profesional, etiqueta social, inteligencia emocional, etc.
Es un factor de invalorable ayuda en la consolidación del trato entre el colaborador y la empresa, fortalece su sentimiento de identificación, estimula nuevas realizaciones y beneficia a la compañía. Es un elemento que, sumado a estímulos, premiaciones e incentivos, servirá para forjar una buena convivencia organizacional. Es la mejor inversión en una corporación sería, moderna y con visión de futuro.
(*) Docente, conferencista, periodista, consultor en organización de eventos, protocolo, imagen profesional y etiqueta social.http://wperezruiz.blogspot.com/
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